La notion du harcèlement psychologique a été introduite dans la législation québécoise en juin 2004. Ce sont les articles 81.18 à 81.20 et 123.6 à 123.16 de la Loi sur les normes du travail (L.N.T.) qui régissent les droits et obligations des salariés et des employeurs. La définition que cette loi contient à l’article 81.18 s’énonce comme suit :

Une (1) conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes (2) répétés, qui sont (3) hostiles ou non désirés, laquelle porte (4) atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un (5) milieu de travail néfaste. Une (6) seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

En vertu de cette définition, pour conclure à une situation de harcèlement, il faut être en présence de cinq (5) des six (6) composantes, la condition 2 et la condition 6 étant alternatives. Le commissaire Guy Roy l’a par ailleurs rappelé dans la récente décision Bangia c. Nadler Danino [Bangia c. Nadler Danino, s.e.n.c., SOQUIJ AZ-50389860, D.T.E. 2006T-818, [2006] R.J.D.T. 1200, au para 77, en ligne : SOQUIJ, (Commission des relations du travail.),< http://www.azimut.soquij.qc.ca>].

À noter que la notion de harcèlement psychologique inclut le harcèlement sexuel et la violence en milieu de travail.

L’article 81.19 de la L.N.T. consacre quant à lui le droit du salarié à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et l’obligation de l’employeur de prendre les moyens appropriés pour prévenir, identifier et faire cesser toute situation de harcèlement psychologique au sein de son entreprise.

Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour le faire cesser.

La responsabilité de l’employeur est engagée dès qu’une personne sous sa direction et sous son contrôle s’adonne à une forme de harcèlement tel que défini par l’article 81.18 de la L.N.T.[Commission des droits de la personne c. Québec (Procureur général), REJB 1998-09105, aux para. 204 à 207, en ligne : Répertoire électronique de jurisprudence du Barreau (Cour d’appel) <http://rejb.editionsyvonblais.com>.] L’arbitre Denis Nadeau détermine l’étendue de cette responsabilité dans Syndicat des employées et employés de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500 (SCFP-FTQ) et Hydro-Québec : « En effet, que le harcèlement provienne de ses cadres ou de ses salariés syndiqués, l’employeur devra dans les deux cas en répondre, à moins qu’il n’établisse avoir pris les moyens raisonnables pour le prévenir ou le faire cesser, s’il en a été informé [SOQUIJ AZ-55000095, D.T.E. 2006T-302, [2006] R.J.D.T. 462, en ligne : SOQUIJ, (Tribunal d’arbitrage), http://www.azimut.soquij.qc.ca.]. L’employeur doit donc intervenir, que le harcèlement ait lieu entre salarié et cadre ou qu’il ait lieu entre salariés seulement.

De plus, l’employeur se doit d’intervenir même si aucune plainte formelle n’a pas été déposée. Dans Syndicat des enseignants Beauce-Appalaches c. Collège de Beauce-Appalaches, l’arbitre Jean-M. Morency précise que :

« les choses ont changé à compter du 1er juin 2004 et force est de constater que le collège ne l’a pas compris immédiatement et s’est, semble-t-il, mépris. Croyant avoir pris des mesures concordantes avec les amendements à LNT, il a vraisemblablement cru que ses obligations envers une victime de harcèlement naissaient seulement à compter du moment où celle-ci portait une plainte officielle susceptible de donner ouverture à enquête et de commander remèdes » [Syndicat des enseignants Beauce-Appalaches c. Collège de Beauce-Appalaches, SOQUIJ AZ-50389480, D.T.E. 2006T-815, [2006] R.J.D.T. 1314, en ligne : SOQUIJ, (Tribunal d’arbitrage), http://www.azimut.soquij.qc.ca.].

Il a, ce faisant, omis de considérer ou n’a pas compris que les amendements à la LNT lui faisaient non seulement devoir d’enquêter et de corriger à la suite d’une plainte ou d’un grief, mais qu’il devait aussi assurer dorénavant à tout salarié le « …droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. » Ces amendements ne permettaient plus de conserver une attitude passive face à une situation connue d’une manière ou d’une autre et qui exigeait intervention et redressement. »

La nature de l’obligation de l’employeur est donc de deux ordres : elle comprend à la fois une action préventive et une action défensive dès que des indices sérieux sont dévoilés à l’employeur. Il s’agit pour l’employeur d’une obligation de moyen et non de résultat.

L’employeur, dans une éventuelle procédure quasi judiciaire ultérieure aura à démontrer qu’il a pris tous les moyens raisonnables, pour prévenir d’abord, puis pour mettre fin au harcèlement. Pour exonérer sa responsabilité, l’employeur doit établir une politique claire en matière de harcèlement, diffuser cette politique auprès de tous les employés et voir à son respect, agir rapidement et de façon appropriée lors du dépôt d’une plainte ou lorsqu’une conduite vexatoire est portée à sa connaissance et prendre les mesures nécessaires ou les sanctions appropriées en cas de harcèlement [Lanoie c. Proximédia, EYB 2006-105785, en ligne : Répertoire électronique de jurisprudence du Barreau (Cour du Québec) http://rejb.editionsyvonblais.com]. Les modes de règlement amiable (médiation) et l’enquête administrative sont considérés comme étant des mécanismes appropriés pour faire cesser le harcèlement,

En cas de défaut par l’employeur de mettre en œuvre les mesures préventives et défensives appropriées, l’article 123.15 de la L.N.T. autorise la Commission des relations du travail (C.R.T.) à rendre toute décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte de toutes les circonstances de l’affaire. Notamment, en vertu de cet article la C.R.T. peut ordonner à l’employeur de réintégrer le salarié; de payer au salarié une indemnité jusqu’à un maximum équivalent au salaire perdu; de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement; de verser au salarié des dommages et intérêts punitifs et moraux; de verser au salarié une indemnité pour perte d’emploi et de financer le soutien psychologique requis par le salarié, pour une période raisonnable qu’il détermine.