Quel avenir pour la médiation dans le domaine de la santé ?

Me Jean Marois présentera une conférence dans le cadre d’une table ronde organisée par la Chaire de recherche du Canada sur la culture collaborative en droit et politique de la santé intitulée « Quel avenir pour la médiation dans le domaine de la santé ? »

La réforme du système de santé, mise en œuvre dans le cadre des projets de Loi 10 et 20, amène des bouleversements profonds au niveau de l’organisation du travail. En effet, la restructuration fait passer le nombre d’établissements, donc d’employeurs au sein du réseau, de 182 à 34. L’ampleur de ces bouleversements aura pour effet d’exacerber les facteurs de risque présents au sein des différents milieux de travail, tels que les changements structurels et opérationnels, la modification des rôles et responsabilités, le rééquilibrage des charges de travail pour n’en nommer que trois. Des conflits relationnels, bilatéraux, intra ou intergroupes récurrents sont inévitables et devront, non pas être évités, mais gérés avec efficacité.

Considérant qu’au vu de ses obligations préventives et défensives de fournir un milieu de travail sain à tous ses salariés, l’employeur a une quasi-obligation de résultat d’agir sur les facteurs de risques présents au sein du milieu de travail, il lui sera dorénavant impératif d’envisager la possibilité de recourir à la médiation pour la prévention et le règlement de conflits latents ou manifestes.

Pourquoi ? À compter du 1er janvier 2016, avec la mise en vigueur du Nouveau code de procédure civile du Québec (NCPC), les parties à un différend auront l’obligation de considérer les modes privés de règlement des différends (MPRD), dont la médiation constitue l’axe principal, avant de recourir aux tribunaux pour le règlement de leurs litiges.

Les principes fondamentaux du NCPC, tels que l’autodétermination des parties dans le règlement des conflits qui les concernent, la capacitation (Empowerment) des gestionnaires pour agir de façon proactive dans la prévention et le règlement des différends en milieu de travail, la considération du continuum des modes de PRD (négociation, médiation, arbitrage) avant d’avoir recours au litige judiciarisé, seront au cœur d’un virage obligé vers une culture intégrative de règlement des différends, qui s’appliquera tant aux conflits en milieu de travail qu’en matière civile et commerciale.

Nous sommes d’avis que ce changement de culture constituera l’un des principaux facteurs de succès de la réforme.

La réflexion sur les critères qui pourraient justifier le recours au traitement interne des situations à risque, notamment par le dialogue assisté, la médiation ou l’enquête menée à l’interne par un membre de l’organisation, et sur ceux qui devraient plutôt amener les décideurs à faire appel à une ressource externe, notamment à un médiateur ou à un enquêteur professionnel, devra être approfondie. Le niveau d’indépendance requis du tiers neutre, la complexité des problématiques et les enjeux légaux liés aux situations problématiques en jeu feront partie des principaux critères à soupeser à cet égard.

Me Marois appuiera son exposé sur des cas concrets inspirés de certaines interventions qu’il a menées dans le secteur de la santé au cours des dernières années.

La conférence se tiendra le 10 décembre 2015 de 17 h à 19 h au Salon François Chevrette, A-3464, Pavillon Maximilien Caron de l’Université de Montréal. La page de l’événement peut être consultée à l’adresse suivante.