Dans le cadre d’un projet pilote, trois centres de justice de proximité seront mis sur pied dans trois municipalités différentes, soit Québec, Rimouski et Sherbrooke.

L’Institut de Médiation et d’arbitrage du Québec, membre du comité de mise en œuvre du projet, a fait connaître sa position, sur la mission, les mandats et la vision de ces futurs Centre. La position de l’IMAQ, élaborée par Me Jean Marois, a été entérinée par le Conseil d’administration de l’organisation.

L’IMAQ croit que la mission ultime des CJP pourrait être plus formulée de la manière suivante :

« Améliorer l’accessibilité à la justice, en favorisant l’émergence d’une culture de la justice participative dans la société québécoise »

Pour l’IMAQ en effet, les Centres de justice de proximité devraient s’inscrire clairement dans une optique de déjudiciarisation et de participation pleine et entière des citoyens au règlement des différends qui les concernent. L’action des CJP viserait à faire en sorte que le recours aux tribunaux ne soit utilisé qu’en dernier ressort, ou lorsque nécessaire, après épuisement de toutes les autres possibilités ou tous les autres modes de règlement des conflits tels la négociation, assistée ou non d’un tiers facilitateur, la médiation, l’arbitrage, etc.

L’idée même de justice de proximité appelle à un certain pluralisme juridique[1]. La justice de proximité  favorise l’engagement des personnes et des communautés dans le règlement négocié de leurs différends et fait reposer ce règlement, de préférence, sur les normes et les règles que ces parties ont établies entre elles ou qu’elles entendent respecter pour l’avenir.  À l’opposé, la judiciarisation  implique une forme de déresponsabilisation du citoyen à l’égard des conflits dans la collectivité. Cette situation amène les « citoyens » à se transformer en clients du système judiciaire dès lors que survient un problème dans leurs vies personnelles ou dans la communauté. Cette inflation contentieuse s’exprime d’abord par l’augmentation continue du recours aux tribunaux, par l’engorgement des rôles et par la paralysie partielle du système judiciaire.  Le processus judiciaire force souvent une amplification et une dramatisation du problème des parties.  Il favorise une réinterprétation du rôle des individus ou des groupes en conflit dans une logique adversaire.

Les processus de prévention et règlement des différends favorisent plutôt la poursuite de la relation et le développement d’opportunités nouvelles, plutôt que l’imposition d’une sanction ou d’une réparation fondée sur la contrainte et la dissolution des rapports sociaux, ce qui en font également des outils de croissance appropriés au développement des régions.

Les objectifs poursuivis par les CJP devraient être de :

1)  permettre aux québécois et québécoises de s’engager dans la prévention et le règlement des différends qui les concernent;

2)  d’opter pour le mode le plus approprié pour résoudre de tels  différends (conflits et litiges);

3)  réduire l’encombrement des tribunaux en les libérant des litiges qui pourraient tout aussi bien être réglés hors de leur enceinte et;

4) de mettre en place des mesures de protection adéquates contre des abus éventuels qui pourraient survenir.

Les processus participatifs promus par le CPJ devraient pouvoir convenir à tous les types de conflits, qu’ils soient monétaires, bipartites ou multipartites, qu’ils concernent des intérêts privés ou des politiques publiques, qu’ils relèvent du droit pénal ou civil[2].

Pour que les modes de PRD répondent aux besoins de la population, ils doivent être accessibles, justes et équitables et être efficaces en termes de coûts et de délais. Ils devraient enfin protéger adéquatement les droits des parties et leur permettre de mettre fin au conflit ou au litige en faisant intervenir, le cas échéant, tous les intéressés.

Ce mouvement vers la décentralisation des services judiciaires publics – , qui suppose le passage d’une approche “sectorielle” verticale à une approche “territoriale” de type horizontale – et vers une plus grande accessibilité à la Justice, devrait se faire en respectant certaines  balises protectrices.  Des critères  fonctionnels et des critères de prudence doivent guider le choix d’un mode de règlement par opposition à un autre. Parmi ces choix, il est important d’obtenir une correspondance entre le conflit qui oppose les parties et le mode de résolution qui leur permettra de régler ce conflit.  Cela suppose en contrepartie une évaluation préalable du conflit selon une instrumentation cohérente et un véritable choix au niveau des modes de règlement. Au moment de l’évaluation d’un conflit, l’analyse doit donc porter d’abord sur l’opportunité de soustraire un conflit au processus judiciaire et ensuite, sur le choix de la méthode la plus concordante aux caractéristiques du conflit et à la relation entretenue entre les parties au conflit.   Il faut surtout éviter de tomber dans ce que les détracteurs des méthodes alternatives appellent une justice de deuxième ordre pour clientèle défavorisée.  À chaque conflit son forum, à chaque relation conflictuelle une méthode de règlement appropriée.

Si ces modes de PRD ont fait leur preuve  dans divers domaines du droit (relation du travail, matières civiles et commerciales, familiales, etc.), il s’agit maintenant de savoir, dans le cadre des projets pilotes de CJP,  s’ils peuvent être transposés de façon valable à l’échelle des régions pour gérer des conflits et des litiges de toutes natures, qui impliquent des individus et des communautés. Les CJP poseront alors des jalons pour l’amorce d’une réflexion sur les conditions de mise en œuvre d’un système de justice de proximité, dans une perspective de décentralisation des modalités d’accès à la justice et de participation accrue des individus et des collectivités, au règlement négocié des différends qui les concernent.

[2] Suivant en cela les recommandations de la Commision du droit du Canada dans son rapport « La transformation des rapports humains par la justice participative », Ottawa, 2003.

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Dans la décision L. B. c. Compagnie A, la Commission des relations du travail a accueilli la plainte de Mme L. B. fondée sur un acte unique. Il existait un historique de tension entre les membres du personnel. La plaignante et la mise en cause avaient des relations tendues au point où la mise en cause ne voulait plus travailler avec la plaignante. Lors d’une réunion de personnel organisée par l’employeur, la plaignante a été attaquée par une collègue de travail qui a affirmé de manière colérique : « Ça me retombe sur le dos. C’est tout à cause d’elle si on est ici ce matin. Elle a ruiné ma fin de semaine. Ça me fait chier. […]». La collègue avait aussi reproché à la plaignante d’avoir écrit à sa supérieure relativement à des problèmes dans le milieu de travail et avait finalement crié à la plaignante : « Va-t’en, va-t’en donc ! ». et lui avait répété à nouveau : « Ah, qu’elle s’en aille. Va-t’en donc ! ». Le commissaire André Bussière a conclu que la plaignante avait été victime d’une charge verbale violente, absolument intolérable dans un milieu de travail et que sa supérieure, témoin de la scène, n’avait rien fait pour faire cesser ce comportement. Pour lui, l’effet nocif continu est démontré par le fait que la plaignante s’est sentie humiliée et confuse au point d’envisager de démissionner, qu’elle a dû consulter son médecin et suivre une thérapie.

Dans Ville A c. Syndicat des Cols bleus de la Ville A, l’arbitre Pierre St-Arnaud a accueillie la plainte, fondée elle aussi sur un acte unique. Il a conclu que l’altercation qui avait eu lieu entre un cadre et un employé relativement à un problème de congés dépassait le pouvoir de direction de l’employeur. Il y avait eu un problème dans l’octroi des congés pour la période des fêtes en raison d’une absence pour maladie du plaignant. Après une vive conversation à ce sujet entre le plaignant et le mis en cause, ce dernier avait poursuivi le plaignant qui avait décidé de quitter le bureau du mis en cause. Il l’avait rejoint et les deux s’étaient alors parlé face à face et l’un avait poussé l’autre avec son abdomen. L’arbitre conclut : « Du point de vue d’une personne raisonnable, le « poussage de bedaines » et les conversations à deux pouces du nez entre un cadre et un salarié n’ont pas leur place dans un contexte de relations de travail. Ceci entraîne un milieu de travail néfaste. Il s’agit d’une conduite vexatoire. »

À l’inverse, dans Capital HRS et Teamsters Québec, section locale 69, le tribunal d’arbitrage a conclu que l’altercation entre deux collègues de travail n’était pas constitutive de harcèlement. Le 30 octobre, il y a eu un incident entre les deux parties. La mise en cause voulait la chaise où était assise la plaignante parce que c’était elle qui l’avait apportée. La plaignante ne voulait pas la lui remettre parce que son nom n’y était pas inscrit. La mise en cause a réagi à cette bravade, a fait pivoter la chaise et la plaignante est tombée par terre. Dans un contexte où les deux employées avaient des relations très difficiles (insultes échangées à plus d’une reprise), le tribunal d’arbitrage a décidé que : « L’incident de la chaise survenu le 30 octobre est de toute évidence la résultante de l’inimitié qui s’est installée entre elles depuis leur conversation du mois de mai. Il ne s’agit pas de banaliser cet incident, un geste gratuit posé à l’endroit de Mme Clouet sans aucune justification, mais il ne répond pas à mon avis à la notion de conduite grave selon le deuxième alinéa de l’article 81.18 de la Loi afin de considérer ce seul incident comme répondant à la définition du harcèlement psychologique. »

Finalement, dans Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP) section locale 2915 (Bobby Lévesque) et Ville de Baie Comeau, l’arbitre Bernard Lefebvre conclu que le mis en cause a eu une conduite vexatoire à l’égard du plaignant en criant violemment après lui : « C’est quoi ça? Un électricien, ça ne fait pas d’erreur comme ça. » (aller installer un interrupteur trois pouces trop près d’un autre) » et comme le plaignant quittait les lieux, avoir lancé un cri de mort : « Je t’ordonne de revenir ici. » Il déclare qu’il s’agit d’un exercice abusif du pouvoir de direction. Ce comportement avait entraîné une absence pour maladie de deux mois d’ordre psychologique et un effet nocif continu pour le plaignant. L’arbitre conclut donc que le droit du plaignant à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique a été enfreint à cette occasion. Spécifions toutefois que dans ce cas, quoique l’arbitre ait conclu à la présence d’un effet nocif continu, la conduite reprochée était également le résultat d’une répétition, une autre conduite similaire ayant eu lieu entre les parties plusieurs mois auparavant.

© Me Nancy Lapointe, Professionnels en règlement de différends inc.
NDLR: Le présent avis est donné à titre d’information générale sur le droit et ne constitue pas une opinion juridique. Toute situation particulière devra, le cas échéant, faire l’objet d’une évaluation spécifique.

La Société de formation et d’éducation continue (SOFEDUC) est l’organisme officiel qui accrédite les organisations et les entreprises pour l’émission des unités d’éducation continue (UEC). Elle s’assure, par divers moyens, que ses membres respectent les critères de haute qualité, tant pédagogiques qu’administratifs, qui s’inspirent de ceux mis de l’avant aux États-Unis en 1968 par l’IACET (International Association for Continuing Education and Training).

SOFEDUC a aussi pour objectif de promouvoir l’usage des UEC comme moyen de reconnaissance de la qualité des activités de formation continue. L’unité d’éducation continue est en effet un mode de reconnaissance standardisé des activités de formation et d’éducation continue auxquelles participent les adultes tout au long de leur vie.

L’obligation de témoigner s’étend-elle à la personne mise en cause étant donné la protection contre l’auto-incrimination qui existe en vertu de l’article 33.1 Charte des droits et libertés de la personne? Nous répondons par l’affirmative étant donné que la protection contre l’auto-incrimination prévue à 33.1 de la Charte n’est garantie qu’aux personnes inculpées ou accusées, ce qui n’est pas le cas d’une enquête de l’employeur. Comme c’est le cas en droit disciplinaire, nous croyons que la personne mise en cause a le devoir de collaborer à l’enquête de l’employeur afin que celui-ci puisse éclairer la situation. En effet, la jurisprudence en matière de droit disciplinaire refuse l’application de la protection contre l’auto-incrimination lorsque le professionnel est soumis à une enquête du syndic. Cette obligation de témoigner en droit disciplinaire permet au comité chargé de l’enquête, d’obtenir du professionnel les explications nécessaires pour régler équitablement le dossier.

© Professionnels en règlement de différends inc.

NDLR: Le présent avis est donné à titre d’information générale sur le droit et ne constitue pas une opinion juridique. Toute situation particulière devra, le cas échéant, faire l’objet d’une évaluation spécifique.

Références : R. Bonhomme et S.-P. Paquette, « Existe-t-il vraiment un conflit entre l’obligation de loyauté et l’obligation de divulgation interne et externe en milieu de travail?» (2006) Développements récents en droit du travail (2006), EYB2006DEV1167, en ligne : Répertoire électronique de jurisprudence du Barreau (REJB), http://rejb.editionsyvonblais.com, à la p. 6, Armelin c. Lespérance, REJB 2004-54535, à la p. 3, en ligne : Répertoire électronique de jurisprudence du Barreau (Cour du Québec) <http://rejb.editionsyvonblais.com>; Psychologues c Gueydan, en ligne : SOQUIJ AZ-93041023, D.D.E. 93D-11, [1993] D.D.C.P. 148, (Comité de discipline de la Corporation professionnelle des psychologues du Québec),< http://www.azimut.soquij.qc.ca>.

Une (1) conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes (2) répétés, qui sont (3) hostiles ou non désirés, laquelle porte (4) atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un (5) milieu de travail néfaste. Une (6) seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

En vertu de cette définition, pour conclure à une situation de harcèlement, il faut être en présence de cinq (5) des six (6) composantes, la condition 2 et la condition 6 étant alternatives. Le commissaire Guy Roy l’a par ailleurs rappelé dans la récente décision Bangia c. Nadler Danino [Bangia c. Nadler Danino, s.e.n.c., SOQUIJ AZ-50389860, D.T.E. 2006T-818, [2006] R.J.D.T. 1200, au para 77, en ligne : SOQUIJ, (Commission des relations du travail.),< http://www.azimut.soquij.qc.ca>].

À noter que la notion de harcèlement psychologique inclut le harcèlement sexuel et la violence en milieu de travail.

L’article 81.19 de la L.N.T. consacre quant à lui le droit du salarié à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et l’obligation de l’employeur de prendre les moyens appropriés pour prévenir, identifier et faire cesser toute situation de harcèlement psychologique au sein de son entreprise.

Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour le faire cesser.

La responsabilité de l’employeur est engagée dès qu’une personne sous sa direction et sous son contrôle s’adonne à une forme de harcèlement tel que défini par l’article 81.18 de la L.N.T.[Commission des droits de la personne c. Québec (Procureur général), REJB 1998-09105, aux para. 204 à 207, en ligne : Répertoire électronique de jurisprudence du Barreau (Cour d’appel) <http://rejb.editionsyvonblais.com>.] L’arbitre Denis Nadeau détermine l’étendue de cette responsabilité dans Syndicat des employées et employés de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500 (SCFP-FTQ) et Hydro-Québec : « En effet, que le harcèlement provienne de ses cadres ou de ses salariés syndiqués, l’employeur devra dans les deux cas en répondre, à moins qu’il n’établisse avoir pris les moyens raisonnables pour le prévenir ou le faire cesser, s’il en a été informé [SOQUIJ AZ-55000095, D.T.E. 2006T-302, [2006] R.J.D.T. 462, en ligne : SOQUIJ, (Tribunal d’arbitrage), http://www.azimut.soquij.qc.ca.]. L’employeur doit donc intervenir, que le harcèlement ait lieu entre salarié et cadre ou qu’il ait lieu entre salariés seulement.

De plus, l’employeur se doit d’intervenir même si aucune plainte formelle n’a pas été déposée. Dans Syndicat des enseignants Beauce-Appalaches c. Collège de Beauce-Appalaches, l’arbitre Jean-M. Morency précise que :

« les choses ont changé à compter du 1er juin 2004 et force est de constater que le collège ne l’a pas compris immédiatement et s’est, semble-t-il, mépris. Croyant avoir pris des mesures concordantes avec les amendements à LNT, il a vraisemblablement cru que ses obligations envers une victime de harcèlement naissaient seulement à compter du moment où celle-ci portait une plainte officielle susceptible de donner ouverture à enquête et de commander remèdes » [Syndicat des enseignants Beauce-Appalaches c. Collège de Beauce-Appalaches, SOQUIJ AZ-50389480, D.T.E. 2006T-815, [2006] R.J.D.T. 1314, en ligne : SOQUIJ, (Tribunal d’arbitrage), http://www.azimut.soquij.qc.ca.].

Il a, ce faisant, omis de considérer ou n’a pas compris que les amendements à la LNT lui faisaient non seulement devoir d’enquêter et de corriger à la suite d’une plainte ou d’un grief, mais qu’il devait aussi assurer dorénavant à tout salarié le « …droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. » Ces amendements ne permettaient plus de conserver une attitude passive face à une situation connue d’une manière ou d’une autre et qui exigeait intervention et redressement. »

La nature de l’obligation de l’employeur est donc de deux ordres : elle comprend à la fois une action préventive et une action défensive dès que des indices sérieux sont dévoilés à l’employeur. Il s’agit pour l’employeur d’une obligation de moyen et non de résultat.

L’employeur, dans une éventuelle procédure quasi judiciaire ultérieure aura à démontrer qu’il a pris tous les moyens raisonnables, pour prévenir d’abord, puis pour mettre fin au harcèlement. Pour exonérer sa responsabilité, l’employeur doit établir une politique claire en matière de harcèlement, diffuser cette politique auprès de tous les employés et voir à son respect, agir rapidement et de façon appropriée lors du dépôt d’une plainte ou lorsqu’une conduite vexatoire est portée à sa connaissance et prendre les mesures nécessaires ou les sanctions appropriées en cas de harcèlement [Lanoie c. Proximédia, EYB 2006-105785, en ligne : Répertoire électronique de jurisprudence du Barreau (Cour du Québec) http://rejb.editionsyvonblais.com]. Les modes de règlement amiable (médiation) et l’enquête administrative sont considérés comme étant des mécanismes appropriés pour faire cesser le harcèlement,

En cas de défaut par l’employeur de mettre en œuvre les mesures préventives et défensives appropriées, l’article 123.15 de la L.N.T. autorise la Commission des relations du travail (C.R.T.) à rendre toute décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte de toutes les circonstances de l’affaire. Notamment, en vertu de cet article la C.R.T. peut ordonner à l’employeur de réintégrer le salarié; de payer au salarié une indemnité jusqu’à un maximum équivalent au salaire perdu; de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement; de verser au salarié des dommages et intérêts punitifs et moraux; de verser au salarié une indemnité pour perte d’emploi et de financer le soutien psychologique requis par le salarié, pour une période raisonnable qu’il détermine.