Formation

rightNos activités de formation veulent répondre aux enjeux actuels des organisations publiques et privées et permettront aux participants d’acquérir des compétences en prévention et règlement des différends qui sont hautement recherchées au sein de celles-ci.

Afin de répondre aux différents besoins des organisations et des travailleurs, nos conférences et ateliers de formation peuvent être offerts en ligne, ou dans le cadre d’ateliers de groupe ou de conférences conçues pour de plus larges auditoires.

Notre équipe est également outillée pour offrir des contenus de formation aux individus désireux d’améliorer leurs habiletés en gestion de conflits, par le biais de coaching individuel et personnalisé.

Notre organisation est agréée par la Commission des partenaires du marché du travail, en vertu du Règlement sur l’agrément des organismes formateurs, des formateurs et des services de formation. Les activités de formation offertes répondent ainsi aux exigences de la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre (anciennement « Loi du 1% ») .

Nous sommes également membres de la Société de formation et d’éducation continue (SOFEDUC), ce qui nous permet d’attribuer à nos participants des unités d’éducation continue (UEC).

Coaching et soutien des gestionnaires

rightL’objectif principal de nos services de coaching et de soutien des gestionnaires est de soutenir ceux-ci dans leurs efforts visant à assurer le maintien de relations interpersonnelles saines dans l’équipe et ce, afin de prévenir l’émergence de situations de harcèlement psychologiques au travail et/ou la détérioration générale du climat de travail.

Nos services d’accompagnement s’articulent autour des axes suivants :

  1. Le volontariat
  2. L’approche d’intervention brève et orientée vers les solutions qui se caractérise notamment par :
    • L’identification, dès le départ, d’objectifs concrets, spécifiques, observables qui soient à la fois pertinents pour l’utilisateur du service et pour l’organisation;
    • Une emphase sur ce qui est modifiable et sous le contrôle de l’utilisateur du service;
    • L’expérimentation concrète et le retour réflexif sur les situations récentes (approche coaching);
    • Une utilisation des forces de la personne et de sa volonté d’apprendre comme leviers de changement;
    • Un nombre de rencontres limité (ex. 5 à 10 rencontres)
  3. L’établissement de règles claires entourant la transmission d’informations;
  4. Programme ciblé misant résolument sur l’aide/le soutien et le développement de certaines compétences de gestion dont :
    • Les compétences de médiation interne : capacité à diagnostiquer les conflits et à adopter les stratégies et les techniques appropriées afin de les résoudre de manière durable.
    • Les compétences émotionnelles : capacité de prendre le recul nécessaire et de communiquer avec tact lorsqu’on se trouve soi-même impliqué dans une situation de tension relationnelle au travail.
    • Les compétences régulatrices : capacité de prévenir et de gérer efficacement les comportements perturbateurs au sein de l’équipe (ex. lors des réunions d’équipe).

Nos services d’accompagnement des gestionnaires sont offerts sur une base individuelle, mais ceux-ci peuvent également prendre la forme d’ateliers de formation développés sur mesure pour des groupes de gestionnaires ou de professionnels exerçant un rôle conseil auprès des gestionnaires.

Visionnez le vidéo sur les programmes d’aide aux organisations par Éveline Marcil-Denault:

Ombudsman

L’ombudsman PRDSA est un consultant neutre, au service d’une organisation, qui identifie ou est saisi de certains problèmes et qui travaille à résoudre les différends qui peuvent en découler. Toute organisation (personne morale, entreprise, conseil d’administration, administration publique et para-publique, administration municipale, coopérative, copropriétaires, syndicat, organisation non gouvernementale, club, institution d’enseignement) peut bénéficier de l’assistance neutre de l’ombudsman de PRDSA. Celui-ci est un professionnel capable de fournir une analyse objective et détaillée des difficultés rencontrées par une organisation, et travailler à trouver les solutions appropriées.

Chaque programme conçu par PRDSA est conforme à la mission, aux valeurs et à la culture de l’organisation. Cette particularisation procure une valeur ajoutée à trois dimensions de l’organisation : la gestion, les utilisateurs et l’organisation structurelle. Voici quelques exemples d’applications des services d’ombudsman :

  1. Services de gestion

    • service comme «système d’alerte» pour les gestionnaires
    • grâce à la facilitation ou à la médiation, contribuer à éviter les situations qui peuvent être très coûteuses pour le milieu de travail, comme le harcèlement
    • aider à la sensibilisation aux questions clés ou aux problèmes au sein de l’organisation
    • faire des recommandations que les gestionnaires peuvent utiliser afin de prendre les mesures appropriées
    • fournir des mécanismes de rétroaction confidentielle relativement aux programmes en vigueur dans l’organisation
    • identifier les rumeurs qui peuvent faire l’objet de sujets de discussion lors des réunions de gestion.
  2. Le personnel de l’organisation ainsi que les utilisateurs de ses services ou produits

    • fournir un guichet facilement identifiable et accessible afin de recevoir les plaintes de toute nature, le tout assorti de la garantie que l’ombudsman de PRDSA agira de façon confidentielle et neutre
    • accroître le sentiment d’appartenance ou la fidélisation envers l’organisation
    • établir un processus d’enquête informelle pour ceux et celles qui préfèrent ne pas s’en remettre aux autres voies officielles diriger les personnes vers le processus approprié, autre que les services de l’ombudsman,
    • être accessible et procurer des services à tous, peu importe leur relation par rapport à l’organisation (clients, employés, gestionnaires, entrepreneurs, entités apparentées)
    • procurer une assistance neutre et confidentielle, mutuellement intéressante pour toutes les parties et basée sur l’intérêt mutuel de chacune plutôt que sur leurs intérêts respectifs.
  3. L’organisation structurelle

    • fournir une assistance qui couvre l’ensemble des composantes de l’organisation peu importe leur situation géographique examiner et résoudre les problèmes qui transcendent les frontières administratives; recommander des solutions à caractère transversal, suivant une approche systémique
    • permettre une utilisation efficiente des ressources en remplaçant les processus inefficaces par d’autres qui procurent une valeur ajoutée à l’organisation
    • en tant qu’autorité reconnue, l’ombusdman peut évaluer différents enjeux auxquels l’organisation est confrontée, et recommander différentes options après une analyse impartiale de la situation
    • instaurer un climat de confiance. L’arrivée d’un ombudsman constitue un signal clair que la direction est sérieuse en matière de prévention et de règlement des différends
    • contribuer au contrôle de la qualité à tous égards, grâce à l’identification et la résolution des problèmes systémiques
    • offrir un moyen de prévention efficace afin d’identifier les situations de vulnérabilité, mettre en œuvre les mesures appropriées et ainsi éviter qu’elles ne dégénèrent (ex. : comptabilité, vérification, harcèlement, discrimination, contentieux, production, etc.).

Systèmes PRD

rightLa conception d’un système interne de PRD permet d’intégrer au fonctionnement de l’organisation un processus de résolution des conflits conforme à sa vision et à ses valeurs. Notre analyse des besoins de l’organisation vise à proposer un système qui est efficient et rentable.

Un projet de conception d’un système interne de PRD poursuit les objectifs suivants :

  • minimiser le nombre et la fréquence des différends
  • diminuer les coûts associés à la gestion des différends
  • résoudre rapidement les différends sur la base de solutions mutuellement avantageuses
  • procurer des moyens d’évacuer les frustrations pour ceux et celles qui sont impliqués dans des différends
  • élaborer des solutions qui soient durables et constructives
  • permettre la poursuite de relations harmonieuses entre les parties ayant vécu des rapports difficiles
  • éviter les conflits prolongés en donnant accès à des processus adéquats
  • développer des processus assez souples afin de traiter une variété de différends de façon appropriée.

Lorsque PRDSA conçoit un système interne de PRD, ses professionnels travaillent étroitement avec l’organisation concernée. Un groupe de travail est constitué. Les membres de l’organisation y contribuent en apportant leur connaissance approfondie des objectifs et des contraintes de leur milieu de travail; les professionnels de PRDSA y apportent leur expertise en matière de modes de PRD.

Le groupe de travail bâtit le système en utilisant ces outils et méthodes :

  • diagnostic des problématiques à régler sur la base d’une variété de moyens dont les groupes de discussion, les sondages, les réunions et les interviews
  • analyse des besoins organisationnels
  • conception des processus de PRD appropriés, incluant la négociation, la médiation, l’arbitrage et l’évaluation par les pairs
  • évaluation de la justesse des processus de PRD en fonction d’une perspective d’intérêts mutuels plutôt que d’intérêts respectifs
  • établissement de programmes pilotes et de séances de formation
  • suivi et évaluation du système afin d’en améliorer le fonctionnement.

Parallèlement, PRDSA offre un service de conception d’un programme interne de PRD adapté aux bureaux d’avocats.

Évaluation neutre

rightReconnaissant les enjeux particuliers que comportent les situations de tensions relationnelles au travail, PRDSA propose à ses clients organisationnels aux prises avec de telles difficultés, de mettre en place une démarche d’évaluation neutre, préalablement à l’instauration d’un autre mode de règlement de différend.

La démarche a pour objectif de dresser un portrait systémique d’une situation relationnelle difficile, et ce, afin de mettre en lumière les différentes dynamiques pouvant être en jeu et d’en définir les ancrages au plan individuel, structurel et organisationnel. À partir de témoignages de personnes issues du milieu concerné, l’évaluateur neutre cherchera d’abord à recueillir des données non seulement sur les éléments ayant pu contribuer à la détérioration du climat de travail et au maintien des tensions dans le temps, mais également sur les éléments ayant pu participer à atténuer temporairement les tensions et pouvant, dans le contexte, être considérés comme des facteurs de protection à potentialiser. L’évaluateur neutre prendra soin d’informer sans délai son client de toute situation pouvant entacher la responsabilité légale de l’employeur, par exemple, si des situations de conduites vexatoires prohibées sont identifiées dans le cadre du processus d’évaluation. Le cas échéant, d’autres mesures de traitement de la situation seront recommandées.

Un rapport d’évaluation neutre est produit dans le cadre de cette démarche. Celui-ci comprend un résumé exhaustif des enjeux identifiés de même que des recommandations quant aux processus de règlement de différends et/ou de rétablissement du climat de travail les plus appropriés pour un règlement pérenne de la situation. Une emphase est mise sur les opportunités de développer, de façon durable, des milieux de travail où priment des valeurs telles que l’efficacité, l’équilibre et le respect mutuel.

Médiation

rightLa médiation est un processus de règlement de différends mis en œuvre par les parties avec l’aide d’un tiers neutre qui facilite la construction d’un accord fondé sur la créativité et sur la satisfaction des besoins et intérêts communs ou légitimes, en se fondant sur les principes de la négociation raisonnée ou sur la relation.

Lorsqu’un différend naît dans le cadre de l’exécution ou de la résiliation d’un contrat ou d’une crise relationnelle entre individus ou au sein d’un groupe, les parties peuvent avoir recours à la médiation plutôt que d’utiliser les mécanismes formels d’adjudication basés sur les droits. Elles choisissent alors un moyen efficace et abordable de régler leur différend à l’amiable à partir d’une solution mutuellement satisfaisante.

Les parties devront donc s’entendre sur le choix de ce tiers que l’on nomme médiateur. Les médiateurs de PRDSA sont habiletés à s’adapter aux besoins des parties, aux particularités du conflit et à la compétences des négociateurs, pour utiliser le type de médiation approprié pour amener les parties à trouver la meilleure solutions à leurs différends.

Une fois le médiateur sélectionné, celui-ci communiquera avec les cocontractants pour leur expliquer la marche à suivre et les règles de fonctionnement. Les parties conviendront ensemble des honoraires du médiateur et des dates de rencontre : le processus de médiation sera alors enclenché.

Tout au long du processus, le rôle du médiateur consiste à faciliter les négociations et à aider les parties à préciser leur différend ainsi qu’à définir les modalités d’un règlement acceptable. Il contribue aussi à assurer, dans un cadre volontaire, une communication efficace entre les cocontractants.

Rappelons que le médiateur ne possède aucun pouvoir décisionnel quant au contenu de l’entente et que ce sont donc les parties qui conservent la pleine maîtrise du déroulement de la démarche et du résultat final.

Enquête impartiale

rightLes enquêteurs de PRDSA sont régulièrement mandatés par des organisations publiques et privées pour rendre une opinion impartiale quand au bien-fondé ou non des plaintes de harcèlement psychologique en milieu de travail et pour recommander les mesures appropriées pour agir positivement sur les facteurs de risques identifiés en cours d’enquête et pour capitaliser sur les facteurs de protection.

Le droit d’un salarié d’évoluer dans un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique a pour corollaire l’obligation de l’employeur de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, de la faire cesser.

L’employeur doit mener une enquête lorsqu’il a des motifs de croire qu’un employé est victime de harcèlement. Un enquêteur externe à l’organisation sera choisi dans certains cas par souci d’une plus grande objectivité, d’une plus grande impartialité, et pour sa crédibilité auprès des parties.

Chacun des processus de règlement de différends que nous avons entrepris a respecté l’équité dans la procédure, la confidentialité et le respect des principes éthiques et déontologiques les plus élevés en ce domaine.

Nos méthodes d’enquête visent principalement à assurer la validité des conclusions de l’enquête. À cet effet, notamment,

  • le calendrier et les modalités de l’enquête sont déterminés en collaboration avec les représentants de l’organisation et sont acceptés par les parties plaignantes et mises en causes;
  • chaque personne interviewée est avisée de son droit d’être accompagnée;
  • chaque personne interviewée et son accompagnateur signent un engagement de confidentialité;
  • chaque personne mise en cause reçoit une copie des faits qui lui sont reprochés;
  • les comptes rendus de chaque entrevue sont rédigés sur le champ, vérifiés et signés par chaque personne interviewée;
  • la confidentialité du processus d’enquête et des documents qui nous sont confiés est soigneusement respectée.

Nos rapports, clairs et concis, présentent successivement la méthodologie appliquée, l’exposé des allégations, la version des faits des parties, la corroboration des témoignages, l’analyse de la preuve à la lumière des règles de preuves fondées sur la prépondérance des probabilités et finalement, les conclusions quant à savoir s’il y a eu harcèlement et si l’employeur a assumé ses obligations au sens de l’article 81.19 de la LNT.

Selon les mandats qui nous sont confiés, nous sommes en mesure de formuler des recommandations, qui font alors l’objet d’un document indépendant, et de présenter au besoin le rapport aux parties concernées.

Nos bureaux sont situés dans la région de Montréal, mais nos services sont offerts dans toutes les régions du Québec.

Arbitrage

right PRDSA offre des services d’arbitrage civil et commercial.

À l’instar du litige, l’arbitrage est fondé sur le modèle adjudicatif qui exige qu’une partie impartiale rende une décision. L’arbitrage est un processus juridictionnel qui lie les parties. Contrairement à l’adjudication judiciaire toutefois, l’arbitrage permet généralement aux parties de déterminer la plupart des aspects du processus pour satisfaire leurs besoins, ce qui en fait un mode amiable de règlement de différend. De plus, les parties peuvent choisir l’arbitre, ce que ne permet pas le système judiciaire traditionnel. Il faut noter que les parties peuvent exercer un contrôle sur le processus. En effet, plusieurs dispositions d’ordre procédural ne sont pas obligatoires et peuvent être écartées par entente entre les parties.

Afin que le recours à l’arbitrage demeure un processus de règlement de différends hâtif , économique et qui réponde aux besoins et intérêts des parties, PRDSA est en mesure d’offrir des services d’arbitrage taillés sur mesure tels que l’arbitrage accéléré, l’amiable composition, l’arbitrage non décisionnel, la médiation-arbitrage.

Me Jean Marois et Me Louis Marquis sont des arbitres accrédités de l’Institut de médiation et d’arbitrage du Québec. Pour plus d’information sur l’arbitrage comme mode de PRD consultez la section arbitrage sur le site Web de l’IMAQ.