Nouvellement embauchée comme technicienne en éducation spécialisée, Catherine est confrontée aux moqueries d’élèves après un commentaire maladroit de l’enseignante Katherine.
Habitée d’un malaise depuis le party des fêtes de son école, Julie se questionne sur sa manière de réagir aux événements. Devrait-elle dénoncer les agissements de Michel ou simplement sortir cette soirée de sa tête?
Rabaissé, humilié, déprimé, Thierry est rapidement dépourvu de ses moyens lorsqu’il est nommé directeur adjoint de l’école dirigée par Mme Tremblay. « Négligent, incompétent, insubordonné », Mme Tremblay ne mâche pas ses mots lorsque le service des ressources humaines la questionne sur sa relation avec Thierry, son nouveau directeur adjoint. Exercice du droit de gérance et harcèlement psychologique, comment tracer la ligne entre les attentes de l’employeur et les droits des employé.e.s?
Après qu’une série de commentaires anonymes, dénigrants et offensants à l’endroit du personnel se soit mise à circuler sur les réseaux sociaux, Daniel, directeur d’expérience, est persuadé que c’est le jeune Samuel qui en est l’auteur. Mais les choses se compliquent davantage lorsque Daniel doit intervenir auprès du père de Samuel, lui-même reconnu pour son tempérament intimidant.
Se préparer à une conversation difficile au travail peut s’avérer une source d’anxiété élevée, vis-à-vis d’un.e collègue, d’un.e employé.e, d’un.e supérieur.e ou même d’un.e élève ou d’un parent. La peur de mal s’exprimer et la peur d’être mal compris constituent souvent les principaux obstacles à ce type de conversation. Voici des conseils pouvant vous fournir la clé d’une meilleure communication et de craintes mieux contrôlées. Dans une courte capsule d’environ 5 minutes, Éveline Marcil-Denault, psychologue organisationnelle, offre des conseils simples et efficaces pouvant contribuer à trouver le courage d’aborder ce type de discussion de manière à atteindre les objectifs souhaités.
Qu’il s’agisse d’évaluer la performance d’un.e travailleur.euse, de modifier ses tâches, de réorganiser son travail, de lui imposer un échéancier serré ou simplement de gérer son assiduité, l’exercice du droit de gérance comporte des prérogatives légitimes de l’employeur afin d’assurer la bonne poursuite du travail. Mais celles-ci ne sont pas absolues. Dans cette capsule, Me Noémie Raza, médiatrice et enquêtrice, présente les principaux éléments qui distinguent le droit de gérance de l’abus d’autorité. En moins de 4 minutes, vous en apprendrez davantage sur les interventions légitimes de l’employeur et celles qui pourraient constituer du harcèlement psychologique.
Quels sont les besoins essentiels des travailleur.euse.s pour maintenir une bonne santé psychologique? Quelles sont les principales sources de stress chez les travailleur.euse.s? Dans une capsule de 7 minutes, Éveline Marcil-Denault, psychologue organisationnelle, offre ses conseils en se basant sur deux modèles simples qui ont fait leurs preuves, le modèle C.A.A et le modèle C.I.N.É. Sauriez-vous reconnaître ces acronymes?
La rétroaction est une étape essentielle à l’amélioration du travail. Elle est bénéfique à l’organisation et elle aide les personnes à identifier leurs pistes de développement professionnel. La rétroaction constructive peut toutefois s’avérer délicate pour un.e gestionnaire. La réaction des personnes, lorsqu’elles font face à la critique, peut parfois être imprévisible et faire dévier l’échange à l’encontre des résultats recherchés. Éveline Marcil-Denault, psychologue organisationnelle, présente quelques conseils aux gestionnaires avant d’effectuer une démarche de rétroaction auprès du personnel.
La médiation est un processus de règlement de différends qui implique la présence d’un tiers, neutre et impartial, qui facilite la discussion des parties dans la recherche d’une solution à bénéfice mutuel. Ce qui rend la médiation particulièrement intéressante dans les conflits de travail, c’est qu’elle permet de trouver des solutions potentielles vers une voie de passage satisfaisante aux deux parties. Dans cette capsule, Me Jean Marois présente les ingrédients d’une recette simple, mais efficace, d’une médiation réussie.
Lorsqu’une situation pouvant correspondre à du harcèlement psychologique ou sexuel est portée à sa connaissance, et avant même de commencer une enquête, le ou la gestionnaire doit procéder à l’analyse de la recevabilité de la plainte. Le.la gestionnaire devrait fonder son analyse sur la base de cinq critères identifiés par les tribunaux. Si la plainte est recevable, il ou elle devra faire enquête afin de vérifier la teneur de ce qui lui a été rapporté et prendre les mesures nécessaires et appropriées. Dans la majorité des cas, il faudra, pendant la durée de ces étapes, prendre des mesures provisoires ou d’apaisement afin de protéger les personnes et d’assurer la confidentialité du processus d’enquête, et ce, afin d’éviter de contaminer l’enquête. Le ou la gestionnaire pourra prendre la décision de changer la structure hiérarchique, modifier les tâches des personnes et même suspendre temporairement des personnes, généralement avec solde, pendant la période nécessaire à la validation des informations. Puisque ces mesures ne sont pas à portée disciplinaire, une personne ne pourrait invoquer la double sanction. Dans ces deux capsules d’une durée d’environ 5 minutes, Me Jean Marois, médiateur et enquêteur, explique les étapes de l’analyse de la recevabilité d’une plainte et la mise en place de mesures provisoires.
L’enquête est l’une des étapes les plus importantes de la gestion dans un contexte d’allégation de harcèlement. Me Jean Marois présente les étapes d’un bon protocole d’enquête permettant d’assurer la confidentialité de la démarche et le respect des droits de chaque partie concernée. Cette capsule répondra à ces questions : Quelles personnes devraient être rencontrées? Dans quel ordre? Comment évaluer la crédibilité des témoignages? Quelles mesures doivent être mises en place afin d’assurer un bon déroulement de l’enquête et ainsi permettre à l’enquêteur d’avoir tous les éléments nécessaires à l’analyse de la plainte?
